NIEKTÓRZY AUTORZY

Niektórzy autorzy usiłują, zróżnicować charakter wskaźników i tym samym umożliwić dokonanie wieloczłonowej typologii badanych, np. Diana Crane konstruując Indeks uznania uwzględnia dwa jego typy: wyższy (do którego zalicza funkcję przewodniczącego narodowego stowarzyszenia naukowego, członkostwo w honorowych zrzeszeniach, nagrodę Nobla, honorowy dokto­rat uniwersytetu nie zatrudniającego określonej osoby) i niższy (jak udział w radach fundacji Rockefellera, Guggenheima, Narodowej Radzie Badań itp.). Zwiększenie kategorii jednak natrafia szybko na ograniczenia z uwagi na niewielką stosunkowo liczbę nagród oraz częste kumulowanie ich przez tych samych twórców. Metoda ta nawet jako narzędzie ustalenia kategorii najbardziej uznanych naukowców wzbudza zastrzeżenia; wszelkie indeksy na niej oparte pozwalają zidentyfikować raczej tych, którzy zyskali sukces profesjonalny niż wysoki prestiż.

OKREŚLONA SPOŁECZNOŚĆ

Przede wszystkim pozwala podzielić określo­ną społeczność profesjonalną jedynie na dwie kategorie członków: tych, którzy mają prestiż, i tych, którzy go nie mają, bądź na wydzielenie kategorii badaczy o największym prestiżu. Ponieważ metoda ta narzuca konieczność atrybutowego traktowania prestiżu (jako cechy, która jednym osobnikom przysługuje, drugim — nie), bywa zazwyczaj używana w ustalaniu próby. Wiele badań np. poświęcono laureatom nagrody Nobla, traktując ich zbiór jako reprezentację naukowców o najwyższym prestiżu. Manniche i Falk weryfikowali swoje hipotezy dotyczące wzajemnej relacji wieku i sukcesu w różnych dyscyplinach na próbie 164 laureatów nagrody Nobla z lat 1901-1950, reprezentujących fizykę, chemię i medycynę. Harriet Zucker- man badała wzory działalności i współpracy naukowej 41 laureatów tejże nagrody w USA.

PRZEGLĄD METOD

Najbardziej tradycyjną metodą badania prestiżu naukowego jest przyjmo­wanie za jego wskaźnik zdobycia znanych nagród czy członkostwa w eli­tarnych stowarzyszeniach naukowych (jak narodowe akademie nauk czy np. Amerykańskie Stowarzyszenie Fizyków, które przyjmuje na swych członków tylko tych, którzy wnieśli twórczy wkład do rozwoju dyscypliny) bądź w zarządach towarzystw naukowych (członkostwo to zawdzięcza się z reguły wynikowi wyborów przez reprezentantów tej samej dyscypliny) czy figu­rowanie w encyklopedii bądź w Who is who. Zaletą niniejszej metody jest jej prostota; wymaga ona stosunkowo niewielkiego nakładu wysiłków, ma jednak poważne słabości i wady.

ROZPOWSZECHNIONE UZNANIE

Prestiż naukowy — czyli rozpowszechnione uznanie dla dorobku nauko­wego — jest warunkiem koniecznym autorytetu i jako taki godzien naszej uwagi. Postaramy się w niniejszym przeglądzie w maksymalnym stopniu uwzględnić rolę pozycji organizacyjnej (relatywizowanej do całego środowiska profesjonalnego; ranga instytucji zatrudniającej naukowca także wchodzi tu w grę), ponieważ wydaje się w podejmowanej przez nas problematyce niezwykle istotna. Pozwala bowiem zdemaskować fałszywość opinii podzie­lanej przez niektóre środowiska, że autorytet naukowy stanowi mechaniczną nadbudowę prestiżu naukowego, że jest zjawiskiem wtórnym jedynie do osiągnięć profesjonalnych jednostki.

PRZYZNAWANIE MIANA AUTORYTETU

Nie jesteśmy skłonni przyznawać miana autorytetu komuś, kto egze­kwuje od innych ścisłe podporządkowanie się jego nakazom, stawiając uza­leżnionych od niego ludzi w sytuacji bezalternatywnej. Muszę stwierdzić, iż nieznane mi są jakiekolwiek badania empiryczne bezpośrednio zmagające się z interesującym nas w tym tomie zjawiskiem, natomiast zbliżona problematyka oceny twórczości naukowej przez środo­wisko profesjonalne, prestiżu naukowego oraz efektów władzy organizacyjnej bywa częstokroć podejmowana w literaturze anglosaskiej. Nie wyczerpuje ona bynajmniej wszystkich zagadnień związanych z funkcjonowaniem auto­rytetów naukowych.Pominiemy – z braku materiału – tak istotne problemy, jak np. wpływ perfekcji etycznej na kształtowanie autorytetu osobistego czy mechanizmy jego społecznego ustalania poprzez nieświadomą imitację.

 

WPŁYW NA POSTAWY I ZACHOWANIE

Wpływ na postawy i zachowanie innych może przebiegać także rozmaicie: poprzez świadome uczenie się i aspirowanie do wzoru mistrza, poprzez konformi- zację wobec standardów osoby poważanej, poprzez nie uświadomioną imi­tację, a także poprzez rewoltę i bunt (wówczas postawy i zachowania osób reagujących na autorytet są zaprzeczeniem tychże reprezentowanych przez jednostkę uznaną za wzorzec). W nauce mamy do czynienia z każdą z wymienionych wyżej form funkcjonowania autorytetu – ostatnia charak­teryzuje częstokroć układ sił między młodym pokoleniem a mistrzami. Auto­rytet — zgodnie z rozpowszechnioną intuicją — jest zjawiskiem występującym w okolicznościach przynajmniej względnej swobody aktorów społecznych, dlatego w naszej definicji mowa o warunkach wykluczających bezpośrednią presję.

PROWIZORYCZNE USTALENIE

Prowizorycznie ustalamy, że autorytet jest atrybutem tych ludzi, którzy z racji uznania ich przewagi przez innych posiadają możliwość wpływu na ich postawy i za­chowania w warunkach wykluczających bezpośrednią presję. Owa przewaga może być rozmaitego rodzaju: intelektualna, moralna, organiza­cyjna (dotyczy tych, którzy mają wyższą pozycję w hierarchii, większy zakres władzy itp.). W nauce — tak jak w innych sferach życia społeczne­go — obserwujemy różne źródła osobistego autorytetu: intelektualne (erudy­cja, możliwości twórcze, perfekcja warsztatu itp.), moralne (realizowanie norm etosu naukowego), organizacyjne (możliwości zapewnienia innym za­trudnienia, podejmowanie decyzji dotyczących dystrybucji nagród i przywi­lejów, łatwy dostęp do międzynarodowej wymiany informacji itp.).

PRESTIŻ NAUKOWY W AMERYKAŃSKICH BADANIACH

Bardzo dobrze, jeśli zakładem naukowym, zespołem czy instytutem kieruje osoba będąca rzeczywiście autorytetem naukowym w dziedzinie objętej proble­matyką tej instytucji, jeszcze lepiej, gdy nie daje ona wszystkim odczuć, że jest właśnie tym autorytetem, a najlepiej, jeśli sama nawet nie jest o tym przekonana. Autorytet naukowy jest pojęciem trudnym do zdefiniowania, jeszcze trudniejszym do badania empirycznego. Termin „autorytet” ma zabarwie­nie pozytywnie wartościujące (co szczególnie unaocznia się w takich określe­niach, jak „brak autorytetu” czy „cieszyć się autorytetem”).Zadaniem niniejszego przeglądu nie jest relacja o rozlicznych możli­wościach definiowania autorytetu.

W MIARĘ ROZBUDOWY

W miarę rozbudowy zakładów rosną jednak trudności dla kierowników-dyrektorów — w objęciu całości problematyki, nawet przy współpracy zastępców. Dyrektor przestaje wreszcie być kierownikiem naukowym zespołu, a staje się urzędnikiem i admini­stratorem udzielającym środków i wyznaczającym miejsca pracy. Istnieje w każdym razie jakaś „masa krytyczna”, powyżej której zaczynają się trudności w kierowaniu i koordynacji, co odbija się na sprawności działania, atmosferze pracy i wynikach. Wśród pracowników powstają tendencje od­środkowe, co może doprowadzić do reakcji łańcuchowej. Prawidłowo funkcjo­nujący zakład naukowy musi być więc taki, aby kierownik mógł nim rzeczy­wiście kierować naukowo, aby w ten czy inny sposób był „autorytetem dla swych współpracowników.

GŁĘBOKIE PRZEKONANIE

Należy dążyć do tego, aby większość współpracowników miała swoje zainteresowanie i swój temat, i ażeby każdemu się zdawało, że przez temat ten przechodzi oś świata”. Jestem głęboko przekonany, że kiero\ynik, który potrafi taki nastrój, taki klimat i styl pracy wytworzyć w swoim zespole, będzie dla swoich współ­pracowników autorytetem w najlepszym rozumieniu, bez względu na zasób posiadanej erudycji w dyscyplinach, którymi jego zakład jest zainteresowany. Trudniejsza jest sytuacja autorytetu dyrektora w bardzo dużym instytucie (zwłaszcza uczelnianym). Dąży się obecnie do tworzenia wielkich jednostek z dużą liczbą samodzielnych pracowników naukowych, ponieważ małe zakła­dy są uznawane za niefunkcjonalne i słabe.

error: Content is protected !!